“Todas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Una oportunidad perdida
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
Vía:
www.emprendedores.esTodas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Una oportunidad perdida
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
Vía:
www.emprendedores.es+Todas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Una oportunidad perdida
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
Vía:
www.emprendedores.esTodas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Una oportunidad perdida
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
Vía:
www.emprendedores.esTodas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Una oportunidad perdida
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
Vía:
www.emprendedores.es
“Todas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
www.emprendedores.”Todas las empresas con más de 50 empleados deben cumplir con un 2% de trabajadores discapacitados”.Así de tajante se muestra el artículo 38 de la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) de 1982, que eleva ese porcentaje hasta el 5% para el caso de empresas públicas. Sobre el papel, muy bien. Sin embargo, según la OCDE, España ocupa la posición 24 de la Europa de los 25 en integración laboral de personas con discapacidad, sólo superados por Polonia. Es decir, no se cumple entre las grandes y mucho menos entre las pequeñas, de las que ni siquiera hay datos.
Se calcula que de las 27.000 empresas españolas que deberían cumplir con la LISMI apenas lo hace el 20% e incluso algunos expertos rebajan esa cifra al 10%. ¿Por qué? En gran medida porque no hay un seguimiento sobre el cumplimiento de la ley. “No existen encuestas ni estadísticas fiables sobre la discapacidad en materia laboral”, señala Pilar González, consultora de Fundación Adecco. Tampoco existe vigilancia sobre el seguimiento de la normativa: las sanciones, aunque oscilan entre leves, graves y muy graves, tienen un tope máximo de 3.000 euros, una cantidad que no resulta disuasoria para el empresario que tenga prejuicios culturales.
Además, el marco regulatorio actual reconoce el carácter de excepcionalidad a las empresas que justifiquen la imposibilidad de cubrir sus puestos laborales con personas discapacitadas. No obstante, en estos casos les permite sustituir la contratación por medidas alternativas, que consisten en la adquisición de servicios o productos a centros especiales de empleo.
Pese a esta triste realidad, lo cierto es que contratar discapacitados esconde un gran número de ventajas, desde la satisfacción por el cumplimiento de la ley o la prioridad para optar a concursos públicos hasta subvenciones, deducciones fiscales y, lo que es más importante, mejoras en el clima laboral. Ventajas que superan con creces cualquier posible obstáculo. Eso sí, como recomiendan los expertos consultados, no hay que olvidar que, como en los no discapacitados, no todo el mundo vale para todo. Por eso es importante seguir estos consejos:
Escoge la persona adecuada. No todas las personas con discapacidad están preparadas para realizar una labor determinada. Es importante que seamos muy cuidadosos a la hora de definir el puesto en el que vamos a integrarlas con el fin de encontrar a aquel profesional que realmente encaje. “Cada discapacidad requiere una integración distinta. Son personas con muchas capacidades y lo que hay que hacer es que buscar el puesto que mejor se adapte a ellos”, explica Jaume Ferrer, director general del Programa Incorpora de la Fundación la Caixa, iniciativa que nació hace tres años para evitar la exclusión social y que ya ha conseguido integrar a 3.000 personas con discapacidad, “curiosamente el 80% entre las pequeñas y medianas empresas”.
Informa al resto del equipo de las peculiaridades que tiene el nuevo compañero y sobre la manera más adecuada en la que deben tratarle. A lo mejor tendrás que pedirle un esfuerzo inicial extra de formación y acompañamiento, pero es un refuerzo puntual.
